شهر فایل جایی پر از تخفیف برای خرید ارزان مشتریان

خصوصیات محصول

منابع فارسی و انگلیسی دارد.

ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.

رفرنس دهی استاندارد دارد.

کاملترین در سطح اینترنت

دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

فرمت : DOC

تعداد صفحات: 47

 

بخشی از متن:

مبانی نظری مربوط به متغیر رفتار شهروندی سازمانی

رفتارهای شهروندی سازمانی کاملا داوطلبانه و فردی هستند و افراد در مقابل بروز چنین رفتارهایی پاداش رسمی دریافت نمی‌کنند و به دلیل عدم بروز چنین رفتارهایی از طرف آنان نیز ، تنبیه نمی‌شوند . رفتار شهروندی سازمانی همان افعال و از خود گذشتگی های کارکنان است که به منظور تأمین آسایش و رفاه دیگران، از آنان سر می‌زند .

محیط های رقابتی کسب و کار امروز نیز کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند و تمایل به گسترش همیاری و کمک به همکاران ، کارفرمایان و ارباب رجوع در آنان زیاد باشد . سازمانها نیز بدون تمایل داوطلبانه افراد نسبت به همکاری ، قادر به توسعل اثربخش خرد جمعی نمی‌باشند . رفتارهای شهروندی سازمانی معمولا دو ویژگی مشترک دارند . اولین ویژگی آن است که مستقیما قابل اعمال یا اجرا نیستند و از سوی دیگر ، اینگونه رفتارها نشانگر تلاشهای اجتماعی و برون نقشی می‌باشند و سازمانها نیز برای کسب موفقیت نیروی کار، به اینگونه رفتارها نیاز دارند ( ساعتچی ، 1390 ) .

رفتارهای شهروندی سازمانی عامل مهمی در شناخت رفتار کارکنان و تعیین جهت رفتاری آنان می‌باشد که به کارایی و عملکرد سازمانها کمک موثری می‌کند . پودساکف ، مکنزی و هیرن[1] (1987) در مطالعۀ خویش ، رابطۀ بالایی را میان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کلی سازمان بدست آوردند . در واقع بازدۀ کلی سازمان و کاهش ضایعات با سطح بالای رفتار شهروندی سازمانی ، ارتباط مثبت دارد . مطالعات بین فرهنگی انجام گرفته، موید آن است که رابطۀ میان رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی ادراک شده ، عملکرد کارکنان و رضایت از شغل ، قوی است . همچنین در پژوهش انجام گرفته توسط مهداد و کسائیان (1384) رابطۀ معنی دار میان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد نشان داده شده است . مکنزی ، پودساکف و فتر (1991) سه ابزار عینی بهره وری هفتگی حجم فروش را برای نمونه ای از نمایندگان فروش بیمه مورد آزمایش قرار دادند . همچنین ارزیابی مدیران دربارۀ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کلی شغل این کارکنان را نیز بدست آوردند. نتایج نشان داد که ارزیابی ذهنی مدیران از عملکرد شغلی کارکنان تا حدود زیادی بوسیلۀ بعد نوع دوستی و بعد شرافت شهروندی ( جوانمردی ) به عنوان سطوح عینی بهره وری نعیین گردید. پودساکف ، هیرن و مکنزی (1997) چنین گزارش کردند که نوع دوستی و مردانگی دارای اثر جایگزین بر عملکرد کمی کلی کارکنان کارخانه کاغذ سازی داشت ، در حالیکه نوع دوستی با عملکرد کیفی هم مربوط بود (مهداد ، 1389) .

 

1 -Podsakoff,MacKanzi&Heiren

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقاتی که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می شدند. و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند(بینستوک و همکاران[1]، 2003؛ به نقل از معصومی ، 1392) .

این اعمال که در محل کار اتفاق می‌افتند را اینگونه تعریف می‌کنند«مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می‌شوند»(اپل بام[2] و همکاران، 2004 ) . ارگان(1988) همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، سازمانی رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود(کوهن و کول[3]،2004 ) . بولینو، ترنلی و بلودگود[4](2002) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیتها و مأموریتهای کلی سازمان تعریف کرده‌اند آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند. اولا آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند. (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیا آنها ناشی از تلاشهای ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت از کارکنانش انتظار دارد(کرکمز و آرپاسی،2009).همچنین اورگان، پودساکف و مکینزی رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود. اما مستقیما به وسیله سیستم های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی‌شود، تعریفمی‌کنند(هال، 2009؛ به نقل از امیرخانی و عارف نژاد ، 1391) .

2 -Binstook & et al

1 -AppleBam

2-Kohen & cool

3-Bolino,trenly&Blougood

 

منابع فارسی:

آقایار، سیروس (1382). توانمند سازی روشی نویت در محیط رقابتی. ماهنامه تدبیر. شماره 135.

ابوالقاسمی ، عباس ؛ مرادی سروش ، محمد ؛ نریمانی ، محمد ؛ زاهد ، عادل ( 1390 ) . رابطۀ ابتکار شخصی ، جهت گیری مذهبی و سرمایه اجتماعی سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان مراکز تولیدی . نشریه دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی . سال 12 ، شماره 1 .

ابوطالبی مرور، مجید ( 1387 ). رابطه هوش هیجانی و رفتار مدنی سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن.پایان نامه کارشناسی ارشد ، رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی . دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان.

احمدی ، علی اکبر ؛ فیض آبادی ، حوریه (1390 ) . بررسی ارتقاء سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان ( نمونه موردی : سازمانهای ستادی شهرداری تهران ) . نشریه مدیریت دولتی . دوره 3 ، شماره 6 (35 تا 44 ).

اردستانی، سارا السادات ؛ مومنی، ماندانا؛ مرجانی، امیر بابک (1392) . بررسی عوامل موثر بر عملکرد کارکنان . اولین کنفرانس بین المللی مدیریت چالشها و راهکارها، شیراز.

ارونسون، الیوت ( 1388 ) . روانشناسی اجتماعی . مترجم : شکرکن ، حسین. انتشارات رشد .

اسپکتور، پل (2006). روانشناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه : محمدی ، شهناز (1387). تهران:نشر ارسباران.

اسلامی، حسن ؛ سیار ، ابوالقاسم ( 1388 ). رفتار شهروندی‌ سازمانی . ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 187 .

البطوی ، مصطفی و همکاران (1384) . مدیریت عوامل روانی – اجتماعی محیط کار . ترجمه براهنی، محمدتقی . 1384 . نشر رسانش .

الوانی ،سید مهدی و دانایی فرد، حسن (1392) . تئوری سازمان، ساختار و طرح سازمان . انتشارات رشد.

امیرخانی ، طیبه ؛ عارف نژاد ، محسن (1391 ) . تحلیل رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه روانشناختی بر سرمایه اجتماعی . فصلنامه علوم مدیریت ایران ، سال هفتم ، شماره 26 ( 89 تا 122 ) .

بهادری خسروشاهی ، جعفر ، هاشمی نصرت آباد ، تورج ؛ باباپور خیرالدین ، جلیل (1391 ) . رابطه سرمایه روانشناختی با سرمایه اجتماعی دانشجویان دانشگاه تبریز . مجله تخصصی پژوهش و سلامت ، مرکز تحقیقات توسعه اجتماعی و ارتقای سلامت گناباد . دوره 2 . شماره 1 .

پور سلطانی زرندی، حسین؛ امیرجی نقندر, رامین (1392) . ارتباط تعهدسازماني با رفتار شهروندي سازماني معلمان تربيت بدني شهر مشهد در سال 1390 . نشریه مديريت ورزشي، شماره 16.

جمشیدیان، عبدالرسول و فروهر، محمد (1392 ). سرمایه های روان شناختی سازمان ، تحولی در مزیت رقابتی سرمایه انسانی . نشر آییژ .

جواهری کامل ، مهدی ( 1388 ) . تاثیر عدالت سازمانی ، رابطه رهبر – عضو ، اعتماد و توانمند سازی روان شناختی بر رفتارهای شهروندی سازمانی. دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ،سال ششم ، شماره 24 .

چاوشی ، اشکان ؛ هاشمی ، سیدرضا ( 1392 ) . رابطه رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان بیمارستان دکتر محمد کرمانشاهی کرمانشاه . نشریه پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه .

حسین پور ، داوود ؛ آذر ، مهدی ( 1390 ) . بررسی سرمایه فکری و اجتماعی با عملکرد سازمانی از نظر مدیران و کارکنان . فصلنامه مدیریت توسعه و تحول ، شماره 7 ( 19 تا 29 ).

حقیقی، محمد علی و میرزاده، لیلا (1389). جایگاه عدالت در اسلام و نقش آن در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی . نشریه علمی پژوهشی مشکوه . شماره 108 صص 80-58.

رحیمی، فرج اله؛ قاسمی، افشین و احمدی،کیومرث(1392). طراحی عوامل موثر بر رفتارهای شهروندی سازمانی و نقش آن در عملکرد کارکنان. نشریه علمی-پژوهشی بهبود مدیریت. سال هفتم. شماره3 .پیاپی 21.

منابع انگلیسی:

Alampay & Franco.J (2006).Psychological diversity & team interaction processes: A study of oil-dirlling work team in Nigeria. Team Performance management.11.280-302.

Atkinson, J.W., (1968).Motives in fantasy, action, andsociety, Prinecton. N.J.D.Van Nesrrad.

Awamleh Nail AHK (2013). Enhancing Employees Performance via Empowerment: A Field Survey. Asian Journal of Business Management 5(3): 313-319.

Avey . James B, Reichard .Rebecca J, Luthans. Fred,Mhatre .Ketan H. (2011).Meta-Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes, Behaviors,and Performance. ESOURCE DEVELOPMENT QUARTERLY, vol. 22, no. 2, Summer 2011 © Wiley Periodicals, Inc.

Bandura, A.( 1997).Self-efficacy: the Exercise of Control, New York: W.H. Freeman.

Bartram, Dave (2005). The great Eight Competencies: A Criterion-Centric Approach to Validation. Journal of Applied Psychology. V 90,Issue6.pp1185-1203.

Bolino, M. C., Turnley, W. H., & Blooddgood, J. M. (2002). Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations. Academy of Management Review, 27(4),505–522.

Bordin, Carina & Bartram, Timothy & Casimir , Gain (2007). The Consequences of psychological empowerment among singaporean IT employees. Management Research News . V 30. Issue 1.

Boyatzis, R. E. 1982. The Competent Manager. A Model for Effective Performance. John Wiley & Sons. New York.

Burn, Shawn Meghan (2005) “Women Across Cultures: A Global Perspective”, UnitedStates of America: McGraw Hill.

Byrne. Z S., Stoner. J., Thompson K R. & Hochwarter.W.(2005). The interactive effects of conscientiousness, work effort, and psychological climate on job performance. Journal of Vocational Behavior, 66(2): 326-338.

Carly Webster ( 2006 ) . An empirical analysis of the relationships between the interactive use of performance measurement systems , creativity and performance : the intervening role of psychological empowerment . Monash University . EAA and AFAANZ conferences for their comments . P72.

Chan D , Schmitt N. (2002). Situational judgment and job performance. Human Performance, 15: 233254.19

Chuang, C. H., & Liao, H. (2010). Strategic human resource management in service context:Taking care of business by taking care of employees and customers. Personnel Psychology, 63(1), 153–196.

Chuang Chih-Hsun , Shyh-jer Chen b, Ching-Wen Chuang(2013).Human resource management practices and organizational social capital: The role of

industrial characteristics. Journal of Business Research. 66.678-687.

Cohen, Aaron & Kol, Yardena (2004)“ professionalism and organizational citizenship behavior “ an empirical examination among Israeli nurses , journal of managerial psychology , Vol.19 No.4.

Conger & kanungo,R.N.(1988).The Empowerment Process:integrating theory and practice . Academy of Management Review. 13. 471-782.

Ergenil , Aziz & Saglam , Guler & Metin , Selin (2007 ) . Psychologycal empowerment and its relationship to trust in immediate managers . Journal of business research , Vol . 60.

Frese, M., & Fay, D. (2001). Personal initiative: An active performance concept for work in the 21st century. Research in Organizational Behavior, 23(1), 133–187.

Hackman, R. and G.R., Oldham, 1980. “Development of the Job Diagnostic Survey”, Journal of Applied Psychology .60(2), pp. 159-170.

Hall, CH(2007). Empowerment in Organization: How to Spark Exceptional Performance. Sanfrancisco. Jossey bass.

Hersey ,H & Goldsmith, M 1981, A situational approach toperformance planning,Training and Development Journal, Madison, vol. 34,no.11, p. 38.

Iqbal, Nadeem; Naveed Ahmad & Komal Javaid(2013).Impact of Employee Empowerment on Employee’s Performance in the context of Banking Sector of Pakistan. Pinnacle Business Management Journal.

Indradevi , R (2012). The Impact of Psychologyical Empowerment on Job Performanceand Job Satisfaction in Indian Software Companies. International Journal of Multidisciplinary Management Studies.Vol.2 Issue 4, April 2012, ISSN 2249 8834.

Luthans F, Luthans K, Luthans BC(2004). Positive Psychological Capital: Going bgehond human and social capital. Bus horiz;47 (1):45-50.

Meyer, J.P., and T.E., Becker, 2004. ‘Employee Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and Integrative Model’, Journal of Applied Psychology.89(6), pp. 991-1007.

Meyerson, Gaudreau and Dewettinck, Blanchard(2012).Effect of Empowerment on Employees Performance.Advanced Research in Economic and Management Sciences (AREMS) . Vol.2. July 2012.